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Cómo lograr el orgullo de pertenencia de tus empleados


Seis de cada 10 empleados están buscando un cambio de empleo de manera activa, y para 2 de cada 10 esta tarea es su máxima prioridad en 2015. ¿Cómo retenerlos?


La conclusión que empieza a circular entre los directivos responsables de gestionar personas es clara: la única ventaja que tenía la época de recesión que hemos pasado era que no había que preocuparse por la atracción o retención del talento; ahora vamos a empezar a pagar las consecuencias.

En muchos casos, esta conclusión se debe a su experiencia y a lo que están empezando a vivir ya en su día a día. En otros, puede deberse a que conozcan alguno de los estudios que afirman que 6 de cada 10 trabajadores están buscando un cambio de empleo de manera activa, y que para 2 de cada 10 esta tarea es su máxima prioridad en 2015.

Es evidente que muchas compañías han ido posponiendo la puesta en marcha de iniciativas destinadas a incrementar el orgullo de pertenencia y el compromiso de sus trabajadores con el proyecto empresarial, principalmente porque los niveles de rotación estaban en mínimos históricos en la mayoría de sus mercados.

Algunas otras, sin embargo, se vieron obligadas, hace tiempo, a emprender acciones diferentes para retener y motivar a sus empleados, dado que la capacidad para lograr este objetivo por la vía del aumento salarial ha sido nula o mínima en los últimos ejercicios.

En un entorno de creciente recuperación económica, aunque sea a diferente ritmo en cada mercado, parece lógico concluir que el talento ha tomado ya la decisión de, como mínimo, estar especialmente dispuesto a cambiar de trabajo en menos de un año.

En esta competición por contar con los mejores profesionales para cada organización, la ventaja será de aquellos que tengan como aval, dentro de su oferta de contratación, los mejores indicadores de satisfacción de sus empleados actuales. El reto puede estar en que la forma de medir esa satisfacción y cómo llega a conocerla un posible candidato ha cambiado mucho en los últimos tiempos. Al igual que confiamos más en las opiniones de los viajeros al elegir un alojamiento para nuestras vacaciones, las opiniones de los trabajadores actuales de una compañía tienen una influencia mucho mayor en los candidatos que cualquier posición en los rankings habituales de recursos humanos.

En nuestra relación diaria con las empresas, hay dos preguntas que se repiten con insistencia en los últimos meses: ¿estamos a tiempo para retener a los que ya han decidido irse? y ¿por dónde podemos empezar para ver resultados rápidamente?

La respuesta resulta ser, en cierta medida, común para ambas preguntas. Debemos empezar cuanto antes –porque la mejora de la relación entre personas y organizaciones siempre será beneficiosa a largo plazo–, y probablemente debamos empezar por contar a los empleados que este asunto nos ocupa y preocupa. Sabemos que algunos cambios son lentos, pero la experiencia muestra que el efecto de un cambio se empieza a notar cuando se comunica –aunque evidentemente hay que cumplir lo comprometido.

En cualquier caso, ya es un avance escuchar a los primeros ejecutivos de las compañías, con las que trabajamos, asegurar que, después del cliente, el grupo que mayor influencia tendrá en el cumplimiento de los objetivos de negocio será claramente el empleado.

Este documento revisa algunas de las claves que pueden determinar el éxito en la retención y atracción de talento profesional, sin tratar de ser exhaustivo, y como propuesta de diálogo para los gestores de personas que están al frente de las organizaciones y lidian con esta materia en su día a día.


Presentación del informe “Employee engagement: la asignatura pendiente”, elaborado por Luis Miguel Peña, Director Senior del Área Organizaciones y Personas en LLORENTE & CUENCA Madrid, y Jon Pérez Urbelz, Consultor Senior en LLORENTE & CUENCA. Puedes leer el informe completo aquí.


d+i Llorente & Cuenca, Centro de ideas, análisis y tendencias que desarrolla contenidos de inteligencia corporativa, económica, política y social, y pone foco en la realidad en América Latina.

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